”インクルージョン”の実践が多様な人材が活躍できる企業づくりのカギ！

最近はSDGs（持続可能な開発目標）の話題をよく耳にしますが、この目標を達成するための重要なカギとなるのが「多様性」だと言われています。
特に企業や教育の現場で注目を集めているのが「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言葉です。
何となく「差別や格差をなくすこと」だとは知っていても、具体的に企業ではどのように取り組むのか、どのようなメリットがあるのかは把握できていない方も多いのではないでしょうか。
この記事では、インクルージョンに焦点を当てて、推進するメリット・デメリットについて解説します。

インクルージョンとは

インクルージョンとは、「包括」「包含」「一体性」などを意味する英単語です。
この言葉は、1980年代のヨーロッパで生まれたと言われています。
1970年代のフランスでは、戦後の復興や福祉の整備が進む中で、失業者や障害者、薬物依存者などが社会的に排除され、格差が広がるという問題が起きていました。この状態を「ソーシャル・エスクルージョン（社会的排除）」と呼び、対義語として「ソーシャル・インクルージョン」が生まれたのです。
インクルージョンでは、さまざまな個性を持つ人が多様性を認め合い、そのまま社会に包摂されることを目指します。
インクルージョンと聞くと障害者を対象とするイメージがあるかもしれませんが、本来は障害者だけでなく貧困者、移民、高齢者、女性、子どもなど、広い意味で社会的弱者の包括を目指す理念です。

ダイバーシティとインクルージョンの違いは？

インクルージョンと似た言葉で、ダイバーシティという言葉がります。ダイバーシティなら聞いたことがある、知っているというケースもも多いのではないでしょうか。
この2つの言葉には、それぞれ次のような意味があります。

ダイバーシティ：人材の多様性を認め合うこと
インクルージョン：多様な人材が認め合い、一体となって働くこと

ダイバーシティはお互いを受容することに焦点を当てています。
これに対し、インクルージョンでは受容した上で、お互いに機能しながら一緒に働くという人材の活用に焦点が当たっているのが特徴です。

インクルージョンを推進するメリット

企業がインクルージョンを推進することには、次のようなメリットがあります。

・優秀な人材が確保できる
・円滑なコミュニケーションが生まれる
・心理的安全性が高まり働きやすくなる
・離職を抑制できる

少子高齢化による人口減少が進む我が国で、いつまでも昔と同じ条件で雇用を続けていたのでは、やがて人手が足りなくなり、事業の存続も危うくなってしまいます。
優秀な人材を確保するためには、国籍や年齢、障害の有無などにとらわれず、個々の能力を活かすことが大切です。
多様な人材が一緒に働くことにより、社会的弱者だけでなく、大きな課題は抱えていないマジョリティ（多数派）にとっても、安心して働ける環境が実現します。
これにより、企業全体の離職を防ぐ効果も期待できます。

インクルージョンを推進するデメリット

インクルージョンの推進には、次のようなデメリットも考えられます。

・従業員の抵抗
・新しい制度やルールが必要
・数値で評価しにくい

インクルージョンやダイバーシティという概念が大切だと頭では分かっていても、実際に自分の環境に変化が起きるとなると抵抗を感じるのが人間です。
例えば自分のチームに障害者や外国人が配属されるとなると、「きちんと仕事ができる人物なのか」「コミュニケーションは取れるのか」さらには「自分の足を引っ張られないか」などと不安になる人もいるでしょう。
そのため、お互いを尊重して能力を最大限に発揮するためには、新しい制度やルールが不可欠です。
また、インクルージョンは数値で評価しにくいこともデメリットと言えます。
インクルージョンがどの程度進んでいるかは目に見えないため、従業員アンケートなどでの調査が必要です。

インクルージョンを推進する際のポイント

上記のインクルージョン推進のメリット・デメリットをふまえて、ここからは推進する際のポイントを3つについて解説します。

・社内の意識改革
・制度や環境の整備
・長期的に取り組む

それぞれ詳しく見てみましょう。

社内の意識改革

まずは社内の意識改革が必要です。
経営者も含めて、この取り組みにはどのような目的やメリットがあるのかを丁寧に説明し、ゴールを共有します。社会的弱者に優しい環境は、その他大勢の人にとっても優しい環境であり、みんなが働きやすくなるのだと理解してもらうことが大切です。

制度や環境の整備

次に、制度や環境の整備もしなければなりません。
一番分かりやすいのは、オフィスのバリアフリー化などハード面の整備です。
この他にも、就業規則では個々の状況に応じた勤務時間や、評価制度を設計し直す必要があります。
組織やプロジェクトの組み方についても、お互いの強みが最大限に発揮できるような工夫が必要でしょう。

長期的に取り組む

インクルージョンの推進は長期的に取り組むことが大切です。
これがもし、ダイバーシティの推進であれば「外国人の雇用率を〇％にする」と目標を掲げ、とりあえずその人数を採用すれば目標は達成できます。
しかし、インクルージョンはその先の「一体となって働けているか」が焦点です。従業員の意識や満足度といった、目に見えない部分が問われるため、長い年月をかけて企業の文化を築き上げていくことが必要です。

まとめ

インクルージョンとは、障害者や高齢者、貧困者、移民など社会的弱者も含め、全ての従業員が個性を認め合い、一体となって働くことを目指す取り組みです。
ダイバーシティがお互いの「受容」に焦点を当てているのに対し、インクルージョンでは受容の先にある「人材の活用」に焦点を当てています。
インクルージョンにはさまざまなメリットがあり、ポイントを押さえて推進することで、社会的弱者に限らず、誰もが働きやすい環境作りになるのが特徴です。
少子高齢化が進むこれからの時代に欠かせない理念ですので、今からじっくり取り組んでみてはいかがでしょうか。