• 人事労務担当者必見！育児・介護休業法の法改正

人事労務担当者必見！育児・介護休業法の法改正

人事労務担当者必見！育児・介護休業法の法改正

来たる2022年、法改正項目について準備を進めなくてはと思っている人事労務担当者の方も多いのではないでしょうか。そこで今回はいくつか法改正される中から育児・介護休業法に絞って、人事労務担当者がしておくべきことをご紹介いたします。

目次

1.　2022年4月1日から改正育児・介護休業法で何が変わる？

2022年4月1日から適用が開始される育児・介護休業法ですが、実は一気に変わるのではなく時期をずらして3段階に分かれて変わっていきます。変更点と時期についてはしっかり押さえておきましょう。

1-1.　2022年4月1日～育児休業に関する雇用環境整備の義務化

育児休業の取得がしやすい環境にするため、企業は次の4つの対策のうち1つ以上を行う必要があります。※複数の措置が望ましいとされています。

【企業が行うべき対策】

①育児休業制度についての研修の実施
②育児休業制度について相談窓口の設置
③自社内の育児休業取得事例の紹介
④育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

1-2.　育児休業の個別周知と意向確認の義務化

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対して、育児休業が取得できるよう個別に次の事項を周知し、取得の意向を確認する必要があります。（産後パパ育休は2022年10月1日から適用）

【周知すること】
①育児休業・産後パパ育休制度について
②育児休業・産後パパ育休取得の申し出先
③育児休業給付について
④育児休業・産後パパ育休期間中に労働者が負担する社会保険料について

個別周知・意向の確認方法は、面談（オンラインも可）や書面交付で行い、労働者が希望した場合にはFAXやメールでも行えます。

※取得をひかえさせるような形式での周知や意向確認は認められません。

1-3.　有期雇用の育児・介護休業取得要件の緩和

現在の制度では、有期雇用の労働者が育児・介護休業を取得するための要件は次の2つとなっています。

【現行の有期雇用労働者の休業取得要件】
①雇用された期間が続けて1年以上あること
②子どもが1歳6か月になるまでに契約が満了しないこと

今回の法改正では、このうち①の要件が撤廃され、無期雇用の場合と同じ取り扱いとなります。 ただし、労働者と雇用者の間で労使協定を締結することにより、①の要件を引き続き設定しておくこともできますが、その場合は労使協定の内容の変更を検討する必要があります。

2.　2022年10月1日～産後パパ育休制度（出生時育児休業）の創設

2022年10月1日からは、産後パパ育休制度（出生時育児休業）が開始され、また現行の育児休業制度については分割取得などが可能となります。

【2022年10月1日からの改定内容】

育児休業制度 産後パパ育休制度
改正前改正後（出生時育児休業制度）
※育児休業とは別に取得可能
対象期間
取得可能日数		原則1歳（最長2歳）まで変更なし生後8週間以内に4週間まで取得可能
申出期限原則1か月前まで変更なし原則休業の2週間前まで
分割取得原則不可2回に分けて取得可能
※各取得時に申出が必要		2回に分けて取得可能
※初めに申出が必要
休業中の就業原則不可変更なし労働者が合意した範囲で就業可能（上限あり）
※労使協定を締結している場合に限る
1歳以降の延長育児休業開始日は1歳か1歳半の時点に限定育児休業開始日を柔軟化―
1歳以降の再取得不可特別な事情がある場合に限り可能―

3.　各法改正について人事労務担当者がしておくべきこと

これまで説明してきたそれぞれの法改正について、施行されるまでに人事労務担当者がしておくべきことを紹介します。

3-1.　改正内容への理解

法改正についてより詳しく理解し、不明点をなくしておくために、社会保険労務士への相談や専門家が講師を務めるセミナーなどへ参加しておくといいでしょう。
このときに、分からないことは積極的に質問して解決しておくと、後で自社の社員から質問があっても、スムーズに回答することができます。

3-2.　就業規則の見直し

次にあげる法改正については就業規則の見直しが必要で、就業規則を変更すると所轄の労働基準監督署長への届出も必要になるので、早めに行っておくようにしましょう。

【就業規則の見直しが必要な法改正】
①有期雇用の育児・介護休業取得要件の緩和
②産後パパ育休制度（出生時育児休業）の開始
③現行の育児休業制度の改正

なお就業規則の作成と届出が義務づけられているのは、常時10人以上の従業員を雇用している企業ですが、人事労務を円滑に進めるためにも、作成義務がない企業であっても作成しておくといいでしょう。

同時に相談窓口を設置しておくと、「育児休業に関する雇用環境整備の義務化」の要件も満たすことができます。

3-3.　周知資料の作成

今回の法改正によって、労働者本人や配偶者の妊娠や出産の申し出があった場合に、労働者に対して制度を周知することが義務づけられています。

このため、人事労務担当者は定期的な周知を行うことが予想されるので、毎回の周知がスムーズに行えるよう、周知事項を記載した資料を作成しておくといいでしょう。

うすることで、周知事項の漏れを防ぎ、また「育児休業取得促進に関する方針」と一緒に全労働者に周知しておくことで、「育児休業に関する雇用環境整備の義務化」の要件も満たすことができます。

3-4.　実務対応マニュアルの作成

今の社会では、男性の育児休業取得も推進されていることから、人事労務の実務では育児休業に関する手続きも増えることが見込まれます。
このため、人事労務担当の誰もが同じように業務を進めることができるよう、対応マニュアルを作成しておくといいでしょう。

また育児休業制度の利用は長期間にわたるため、進捗状況を確認したり共有したりできるシートも作成しておくと安心です。

4.　まとめ

今回紹介した2022年中に適用が開始される法改正では、子育て世代の労働者が、家庭と仕事を両立していくために必要な環境整備を目的とした内容が多く、人事労務担当者も業務上対応が必要となるケースが増えてくることが想定されます。

申し出をしてくる人の中には初めての出産、子育ての人もいます。ただでさえ初めてのことだらけで何からどうしたらよいのか分からないもの。法改正の内容までは把握していない人が多数かもしれません。 だからこそ、人事労務担当者としては細かな配慮や業務が必要となってきますので、スムーズに対応が進められるよう、今からしっかりと準備をすることが大切です。